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オープンな文化を副業社員にも 株式会社カミナシ オンボーディングインタビュー
- HRオンボーディングベンチャースタートアップ
こんにちは！株式会社ノッティーののってぃだってぃ。
僕たちは「Day Oneから気持ちよく働く。」をコンセプトにウェルカムキットのサービス、「NOFTY（ノフティー）」を作ってるってぃ！
このブログでは、仕事をする誰もが会社で気持ちよく働くためのオンボーディング施策について取り上げているってぃ。以前のブログではノフティーの代表・ハンさんが考える「オンボーディング」の定義を伝えているってぃ〜 こちらも合わせて読んでみてねってぃ！
https://www.nofty.co.jp/blog/wdwjqxtay
今回は、初めて企業をインタビューしながらオンボーディングについて考えてみたってぃ！
ご協力をしてくれたのは、現場管理アプリ『カミナシ』を運営する株式会社カミナシの小林美絵さんだってぃ！インタビューをしたのはノフティーのライターのてっちゃんだってぃ。早速インタビュー開始するってぃ〜
「一緒に働く人を知ろう」と始めたオンボーディング
てっちゃん（以下、て）：
小林さん、はじめまして！本日はよろしくお願いします。まず、小林さんとカミナシの会社の現状を詳しく知りたくて。今カミナシではどのようなお仕事をされているんですか？
小林美絵さん（以下、小）：
今は労務と総務と情シスとカスタマーサクセスをやっています。
て：
か、かなり業務が広いんですね...！オンボーディング施策はどなたが推進しているのですか？
小：
今まではCOOが「やりたい！」と始めるものが多くて、COOと私でやってきました。5月から人事の専任が入ったので、オンボーディング施策は今後人事とも一緒にやっていきます。
て：
今従業員は何名くらいなのですか？
小：
社員が25名、副業社員が15名程、業務委託が1人です。
て：
副業社員の方の割合が大きいですね！
小：
そうなんです。会社の規模的に「まだ一人専任を雇うほどでもないけど、アドバイスをくれる人がいたら事業が前に進みそうだな」ということが多くて。そういったときは副業社員に業務をお願いしています。
て：
なるほど。副業社員にもカミナシはオンボーディングをしていると聞きました。オンボーディングをはじめたきっかけも副業社員の方が増えたからなのでしょうか？
小：
いえ、オンボーディングを始めたのは1~2年前で、そのときは副業社員はほとんどいませんでした。ただ副業社員でなく正社員など、関わる人が増えてきて「一緒に働いている人がどんな人だかよくわかっていない」という問題が起こったのです。それがオンボーディングに力を入れ始めたきっかけです。
て：
たしかに一緒に働いている人のことがわからないと仕事もしづらいですよね。
小：
そうなんです。「あのひと言い方冷たいな。なんでこんな言い方するのだろう。」とか考えるようになってしまっていました。背景にある考えなどを知らなかったからだと思います。
そんなときに、一日業務から離れて「自分の生い立ちと考えを発表しよう」という場がたまたまあったんです。それが良くて。
その発表の場の半年後くらいに、皆でストレングスファインダーを受けて結果を共有したこともあったんですけど、それも良くって。
この2つを通して、カミナシでは「なんでもオープンにする文化」をつくるとうまくいくのではないかと考え、ちょうどそのころ新しい人も増えてきた時期だったのでオンボーディングに力を入れはじめました。
ストレングスファインダーを活用したオープンな文化
て：
昨年からストレングスファインダーを活用してオンボーディングを行っているとのことですが、どのように運営されたのですか？
小：
夏に実施する合宿前にストレングスファインダーを受けて、合宿で結果を発表しました。ちなみに、ストレングスファインダーと一緒に「人生グラフ」も一緒に発表してもらいました。そうするとその人の生きてきた人生や、「なぜこのような考え方をするのか」がなんとなくわかるようになります。
（合宿の様子）
（CEO 諸岡様の「人生のグラフ」）
て：
人生のグラフも！その合宿の目的は何に設定しているんですか？
小：
会社のメンバーを知ることと、ミッション・ビジョン・バリューを設定することです。
皆でストレングスファインダーと人生のグラフで自分について発表してから、ストレングスファインダーに基づいたチーム分けでミッション・ビジョン・バリューについて話し合いをします。分析力のあるチームとか、人間構築力に長けたチームとかに分けました。
て：
合宿前後で従業員に変化はありましたか？コミュニケーションが円滑になりそうですね！
小：
やはり、人となりがわかったのはよかったです。「冷たい言い方はわざとじゃないんだ」などわかるようになりました。これ以来、新しい人が入ってきたらストレングスファインダーを受けてもらっています。
て：
そういえば、なぜストレングスファインダーを活用しようと思ったのですか？
小：
COOがストレングスファインダーに知見があったんです。やってみて本当によかったなと思っています。
コロナ禍で従業員が急増 オンラインでオンボーディング
て：
コロナ禍で以前と変わったことはありますか？
小：
関わる人が一気に増えたのと、オンラインに切り替わったことです。コロナ前は副業社員は1人だったのですが、今は15人います。
社員も増えて、今は会社に人数分の席がなくなってしまいました(笑) 基本オンラインで仕事をしているのですが、「会社に来てはいけない」という決まりを作っているわけではないのです。もし全員が会社に来てしまったら座るところはないですね(笑) 今度増床します。
て：
それは相当増えたのですね！ちなみにオンボーディング施策でコロナ前後の変化はありましたか？
小：
以前は新しい人が入ってきたら、オフラインでランチ会をしていました。最初は人数も少なかったのでケータリングをとってワイワイしながら。でも14人目あたりで人数的にそれが難しくなって。
全員ではなくチームでやるようになっていました。ただこれだと他のチームとの関わりが少なくなってしまうんです。コーポ側としては、開発チームの人はビジネスサイドの人と関わってもらいたいし、ビジネスサイドの人は開発チームとか変わってもらい。そのため、忘年会などで全員が関わる機会を意図的に作っていました。
副業社員にも正社員と変わらないオンボーディング
て：
カミナシでは副業社員にもオンボーディングを実施されていると聞いたのですが、どんなことをされているのですが？
小：
基本的にオンボーディングの方法は正社員と一緒です。とにかくオープンにしているんです。
Slackでも、一般的には特定のチャンネルにゲストとして参加してもらう方法を取ると思いますが、カミナシでは通常のメンバーとして入ってもらっています。
たとえば、個人チャンネル。カミナシではメンバー一人ひとりにチャンネルを用意していて、各自思ったことやメモを書けるようにしています。副業社員にも同様にチャンネルを作っていますし、他メンバーのチャンネルも自由に参加できるようにしていますね。
て：
副業社員は会社の限定的な人としか話せないことも多いと思います。でも個人チャンネルがあると自由に普段関わらない人とも連絡取れますね！
小：
そうなんです。チャンネルはTwitterのように自由に使ってもらって、話したい人がいたらそこで声掛けできるようになっています。
て：
Slackだけでこんなに副業社員のオンボーディング話があるとは...！
小：
Slack以外の部分だと、副業社員には1.5ヶ月に一回集まってもらい、経営陣から事業進捗を報告しています。社員も参加できる人は参加するんです。この報告会は副業社員の活躍や仕事への感謝を伝える場でもあります。
て：
副業社員が集まる回があるんですね！それってもしかして副業社員同士の繋がりもできたりするのでしょうか？
小：
できます！
て：
副業社員は会社で自分の業務以外の人と関わることが少ないので、こういった制度があるのはよいですね！先程ストレングスファインダーを社員の方が受けているという話がありましたが、副業社員の方も受けているんですよね？
小：
はい、受けてもらっています。他にも、メンターを付けて1on1も定期的にやっています。副業社員も正社員と変わらずきちんと面談をしてから一緒に働いていて、カミナシのビジョンに共感してくれている人たちなんです。なので、オンボーディングも正社員と変わらず実施しています。
（オンボーディングの流れの画像をガイドラインから抜粋）
て：
たしかに、COOの河内さんが書かれた「副業入社者向けガイドライン」を拝見したのですが、社員と変わらないですね。
小：
はい。変える必要がないと思っています(笑) 副業社員も自分が関わった仕事がどうクライアントに関わっていくのか、わかった方が仕事もしやすいと思うんです。うちでもその部分は1.5ヶ月に1回の副業社員向け報告会で積極的に公開していきます。
長く一緒にいる人をじっくり知るためのたった1時間
て：
今後、会社に関わる人数が増えることによってオンボーディングも変わっていくと思うのですが、取り組みたいことなどはありますか？
小：
現在はSlackなどの運用を見直していきたいとは考えています。あと、オープンな文化なのでオンボーディングについてもCOOを中心に発信してきました。これは続けていきたいです。
て：
ちょうど今、いわゆる「30人の壁」にぶつかる時期なのですかね？
小：
Slackの運用面などではぶつかっています。あと、今まで全社でやっていたオンボーディング施策をこれから人数が増えることによってチーム単位でやることになっていくかとは思います。50人くらいまではカミナシのやっていることに共感して入社してくれる方が多いと思うのです。それまで今のストレングスファインダーなどの運用は続けていきたいです。
て：
これから参考にしていきたい企業はあるのですか？
小：
実は今まで「従業員に向けたオンボーディング施策をやろう！」と思って動いたことはなかったんです。なので特に他社は意識しておらず...。
「新しく入ってくる従業員に何をしたら喜んでもらえるか」を考えていたら結局オンボーディング施策をしていたんです。入社して3週間とかで「この会社全然違った」って思わせてしまうのは嫌なので。私はカスタマーサクセス担当なのですが、サクセスの対象がお客さんから従業員に移ったのがオンボーディングだと思っています。
て：
今後の目標はありますか？
小：
オンボーディング施策は、これから数年一緒に仕事をして長く関わっていく人についてたった1時間割いてじっくり知るだけです。これをやらないのはもったいない。今後は人数が増えてどうなるかはわからないですが、チーム単位でも今後も積極的に「仕事仲間を知る」という作業はやっていきたいです。